Démission orale : est-elle valable et comment l’annoncer à son employeur ?

On parle de démission lorsque le salarié décide de lui-même de mettre un terme à son contrat de travail. Cette volonté de départ peut être adressée à l’employeur par écrit, mais peut aussi être faite verbalement. Si les deux formes de démission sont valables, la seconde peut cependant avoir quelques inconvénients.

Une démission orale est-elle valable juridiquement ?

Ce que prévoit la loi à propos de la démission orale

La démission orale obéit aux mêmes conditions de validité que la démission écrite. Elle doit reposer sur “une volonté claire et non équivoque” de rompre son contrat de travail. Cette intention doit être exempte de toute contrainte issue de la hiérarchie. La démission orale peut être contestée lorsqu’elle est influencée par l’employeur.

Une démission décidée sous le coup de l’émotion ou à la suite d’un incident avec l’employeur est considérée comme étant abusive. L’employeur n’a pas non plus le droit de supposer qu’un salarié a démissionné parce qu’il est absent de son poste. L’absence de preuve attestant de la démission de l’employé peut entraîner une contestation.

Les preuves d’une démission orale

Pour prouver la démission orale d’un salarié devant la justice, les employeurs peuvent recourir à différents moyens :

• Le témoignage de tierces personnes, de collaborateurs ou de salariés ayant assisté à l’échange entre les deux parties.
• Les échanges écrits : si au cours d’une discussion écrite (par SMS ou par courriel), le salarié exprime sa volonté de quitter l’entreprise, ce message peut faire office de preuve indirecte. Si certains éléments de l’échange prouvent que l’employé démissionne contre son gré, il peut s’en servir à son avantage.
• Un enregistrement vocal : bien qu’il soit illégal d’enregistrer son interlocuteur à son insu, cette pratique est autorisée dans certaines situations lorsqu’elle est essentielle à l’établissement de la preuve. Dans le cadre professionnel, une personne peut utiliser un tel enregistrement pour se défendre lorsqu’elle est victime de préjudice.

Pour établir la validité de la démission, la justice se base également sur l’attitude du salarié après qu’il a décidé de quitter l’entreprise. Le juge prend également en considération le temps de préavis exigé par l’employeur. Un délai plus court que celui normalement accordé peut soulever des questions. La formulation ou non d’une contestation de la part de l’employeur permet aussi au juge de se faire une idée.

Comment démissionner verbalement et que dire ?

La loi de même que la jurisprudence n’imposent aucun formalisme à l’employé qui souhaite quitter son poste. Toutefois, l’annonce brutale d’une démission verbale peut être mal prise par certains employeurs. Surtout lorsqu’ils ont mobilisé du temps et des ressources à la formation du salarié et ont participé à son amélioration. À moins de trouver un remplaçant expérimenté, ils sont contraints de reprendre le même processus, ce qui peut nécessiter des ressources non négligeables et engendrer une baisse de rendement.

Même s’il a un emploi mieux rémunéré, le salarié devrait adopter une approche professionnelle et cordiale pour annoncer sa décision. L’idéal est de solliciter un rendez-vous au cours duquel il expose à l’employeur le motif de la démission.

Les dispositions essentielles pour une démission amicale

Après la démission

L’exécution du préavis

Sauf exceptions, la démission du salarié n’entraîne pas un abandon immédiat de son poste. Avant de partir, il est tenu de réaliser un préavis. C’est-à-dire qu’il devra continuer à occuper normalement son poste pendant une durée déterminée (contre rémunération normale), le temps que l’entreprise puisse lui trouver un remplaçant. La durée du préavis en CDI varie généralement entre un et trois mois. Elle est déterminée par la convention collective de l’entreprise qui prend en considération trois principaux facteurs :

• La catégorie professionnelle de l’employé.
• Son coefficient hiérarchique (ou coefficient de salaire) : il s’agit d’un indice de rémunération attribué à chaque salarié en fonction de son niveau de responsabilité. Ce chiffre est déterminé en fonction de la qualification professionnelle de l’employé et en fonction de la catégorie qui lui est attribuée dans la grille de classification de son secteur d’activité.

La durée de préavis des cadres est la plus longue et est généralement de trois mois. En ce qui concerne les autres catégories professionnelles, cela ne peut excéder un maximum de deux mois.

Cas particulier du préavis d’un contrat à durée déterminée

Si le salarié est en CDD, les règles en termes de préavis sont différentes de celles applicables à un CDI. Pour ce calcul, la règle consiste à prendre en considération la durée initialement retenue pour le contrat, y compris les éventuels renouvellements.

Il faut ensuite compter le nombre de semaines que comporte cette durée. Le préavis correspond à un nombre de jours équivalent au nombre de semaines du décompte. Mais il ne doit pas durer plus de deux semaines, et ce quelle que soit la durée du CDD.

Démission orale versus démission écrite : quelle pratique l’emporte ?

Plus courante au sein des entreprises, la démission écrite apparaît comme une coutume. En effet, dépourvue de formalisme, une démission orale est plus difficile à prouver en cas de litige.

En revanche, lorsque cette démarche est documentée, elle est non seulement plus professionnelle et permet au salarié de disposer d’une preuve (le mail d’envoi, un accusé de réception lorsqu’il s’agit d’une lettre en recommandé…).

La lettre de démission s’écrit en deux exemplaires. Un exemplaire est remis à l’employeur et l’autre est conservé par l’employé. Chacun des deux documents doit porter la mention “lettre remise en main propre en deux exemplaires contre décharge”. Les deux parties doivent ensuite convenir d’un rendez-vous afin que l’employeur reçoive la démission en main propre et appose sa signature sur les deux exemplaires.